一、原則上需繳納：
（一）按「因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算。」、「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。」勞動事件法第11條、第12條分別定有明文。
（二）易言之，假設小明提起確認僱傭關係的訴訟，而小明的月薪是3萬元的話，依照勞動事件法第11條規定，訴訟標的之價額就以5年的年薪，也就是以180萬元來依照民事訴訟法之規定計算裁判費（司法院計算裁判費網站：https://www.judicial.gov.tw/tw/cp-1653-58267-4ff46-1.html），計算出來後，再依照勞動事件法第12條規定，可以暫時先繳1/3即可。
二、例外可聲請訴訟救助，暫免繳納：
（一）「勞工符合社會救助法規定之低收入戶、中低收入戶，或符合特殊境遇家庭扶助條例第四條第一項之特殊境遇家庭，其聲請訴訟救助者，視為無資力支出訴訟費用；勞工或其遺屬因職業災害提起勞動訴訟，法院應依其聲請，以裁定准予訴訟救助。但顯無勝訴之望者，不在此限。」、「因職業災害所提民事訴訟，法院應依職業災害勞工聲請，以裁定准予訴訟救助。」勞動事件法第14條、職業災害勞工保護法第32條第1項分別定有明文。
（二）承上，所以符合社會救助法規定之低收入戶、中低收入戶，或符合特殊境遇家庭扶助條例第四條第一項之特殊境遇家庭，及職業災害之勞工，可聲請訴訟救助，暫免繳納裁判費，以落實照護勞工之政策。
（一）按「因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算。」、「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。」勞動事件法第11條、第12條分別定有明文。
（二）易言之，假設小明提起確認僱傭關係的訴訟，而小明的月薪是3萬元的話，依照勞動事件法第11條規定，訴訟標的之價額就以5年的年薪，也就是以180萬元來依照民事訴訟法之規定計算裁判費（司法院計算裁判費網站：https://www.judicial.gov.tw/tw/cp-1653-58267-4ff46-1.html），計算出來後，再依照勞動事件法第12條規定，可以暫時先繳1/3即可。
二、例外可聲請訴訟救助，暫免繳納：
（一）「勞工符合社會救助法規定之低收入戶、中低收入戶，或符合特殊境遇家庭扶助條例第四條第一項之特殊境遇家庭，其聲請訴訟救助者，視為無資力支出訴訟費用；勞工或其遺屬因職業災害提起勞動訴訟，法院應依其聲請，以裁定准予訴訟救助。但顯無勝訴之望者，不在此限。」、「因職業災害所提民事訴訟，法院應依職業災害勞工聲請，以裁定准予訴訟救助。」勞動事件法第14條、職業災害勞工保護法第32條第1項分別定有明文。
（二）承上，所以符合社會救助法規定之低收入戶、中低收入戶，或符合特殊境遇家庭扶助條例第四條第一項之特殊境遇家庭，及職業災害之勞工，可聲請訴訟救助，暫免繳納裁判費，以落實照護勞工之政策。
一、按勞動基準法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
（一）勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
（二）勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
（三）勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
（四）勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下：1、配偶及子女。2、父母。3、祖父母。4、孫子女。5、兄弟姐妹。
二、從而，雇主應負之職災補償責任為：
（一）必需之醫療費用、原領工資。
（二）治療終止後若有失能，給予失能補償。
（三）死亡者，給與五個月平均工資之喪葬費及四十個月平均工資之死亡補償。
（一）勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
（二）勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
（三）勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
（四）勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下：1、配偶及子女。2、父母。3、祖父母。4、孫子女。5、兄弟姐妹。
二、從而，雇主應負之職災補償責任為：
（一）必需之醫療費用、原領工資。
（二）治療終止後若有失能，給予失能補償。
（三）死亡者，給與五個月平均工資之喪葬費及四十個月平均工資之死亡補償。
一、依據勞工職業災害保險職業傷病審查準則規定，以下狀況均視為職業災害：
（一）因執行職務而致傷害者。
（二）執行職務而受動物或植物傷害者。
（三）上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害。
（四）被保險人為在學學生或建教合作班學生，於上、下班直接往返學校與勞動場所之應經途中發生事故而致之傷害。
（五）因作業之準備行為及收拾行為所發生之事故。
（六）在雇主之指揮監督或勞務管理上之必要下，從工作場所往返飯廳或集合地之途中，接受及返還作業器具，或受領工資及其他相關例行事務時，從工作場所往返事務所之途中，發生事故而致之傷害。
（七）因工作場所設施、設備或管理之缺陷發生事故而致之傷害。
（八）於工作時間中基於生理需要於如廁或飲水時發生事故而致之傷害。
（九）於緊急情況下，臨時從事其他工作，該項工作如為雇主期待其僱用勞工所應為之行為而致之傷害。
（十）因公出差或其他職務上原因於工作場所外從事作業，由日常居、住處所或工作場所出發，至公畢返回日常居、住處所或工作場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害。
（十一）於非工作時間因雇主臨時指派出勤，於直接前往勞動場所之合理途徑發生事故而致之傷害。
（十二）經雇主指派參加進修訓練、技能檢定、技能競賽、慶典活動、體育活動或其他活動，由日常居、住處所或勞動場所出發，至活動完畢返回日常居、住處所或勞動場所期間，因雇主指派之活動及合理途徑發生事故而致之傷害。
（十三）由於執行職務關係，因他人之行為發生事故而致之傷害。
（十四）於執行職務時，因天然災害直接發生事故導致之傷害，不得視為職業傷害。但因天然災害間接導致之意外傷害或從事之業務遭受天然災害之危險性較高者，不在此限。
（十五）雇主為勞務管理所提供之附設設施或設備，因設施或設備之缺陷發生事故而致之傷害。
（十六）參加雇主舉辦之康樂活動或其他活動，因雇主管理或提供設施、設備之缺陷發生事故而致之傷害。
（十七）經雇主同意自勞動場所直接往返醫療院所診療，或下班後自勞動場所直接前往醫療院所診療，及診療後返回日常居住處所之應經途中，及職業傷病醫療期間，自日常居住處所直接往返醫療院所診療之應經途中發生事故而致之傷害。
（十八）於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必須於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害。
二、依據同準則規定，下列情況不得視為職業傷害：
（一）非日常生活所必需之私人行為。
（二）未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。
（三）受吊扣期間、吊銷或註銷駕駛執照處分駕車。
（四）行經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。
（五）闖越鐵路平交道。
（六）酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥、麻醉藥品及其他相關類似之管制藥品駕駛車輛。
（七）未依規定使用高速公路、快速公路或設站管制道路之路肩。
（八）駕駛車輛在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。
（九）駕駛車輛不按遵行之方向行駛或不依規定駛入來車道。
（一）因執行職務而致傷害者。
（二）執行職務而受動物或植物傷害者。
（三）上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害。
（四）被保險人為在學學生或建教合作班學生，於上、下班直接往返學校與勞動場所之應經途中發生事故而致之傷害。
（五）因作業之準備行為及收拾行為所發生之事故。
（六）在雇主之指揮監督或勞務管理上之必要下，從工作場所往返飯廳或集合地之途中，接受及返還作業器具，或受領工資及其他相關例行事務時，從工作場所往返事務所之途中，發生事故而致之傷害。
（七）因工作場所設施、設備或管理之缺陷發生事故而致之傷害。
（八）於工作時間中基於生理需要於如廁或飲水時發生事故而致之傷害。
（九）於緊急情況下，臨時從事其他工作，該項工作如為雇主期待其僱用勞工所應為之行為而致之傷害。
（十）因公出差或其他職務上原因於工作場所外從事作業，由日常居、住處所或工作場所出發，至公畢返回日常居、住處所或工作場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害。
（十一）於非工作時間因雇主臨時指派出勤，於直接前往勞動場所之合理途徑發生事故而致之傷害。
（十二）經雇主指派參加進修訓練、技能檢定、技能競賽、慶典活動、體育活動或其他活動，由日常居、住處所或勞動場所出發，至活動完畢返回日常居、住處所或勞動場所期間，因雇主指派之活動及合理途徑發生事故而致之傷害。
（十三）由於執行職務關係，因他人之行為發生事故而致之傷害。
（十四）於執行職務時，因天然災害直接發生事故導致之傷害，不得視為職業傷害。但因天然災害間接導致之意外傷害或從事之業務遭受天然災害之危險性較高者，不在此限。
（十五）雇主為勞務管理所提供之附設設施或設備，因設施或設備之缺陷發生事故而致之傷害。
（十六）參加雇主舉辦之康樂活動或其他活動，因雇主管理或提供設施、設備之缺陷發生事故而致之傷害。
（十七）經雇主同意自勞動場所直接往返醫療院所診療，或下班後自勞動場所直接前往醫療院所診療，及診療後返回日常居住處所之應經途中，及職業傷病醫療期間，自日常居住處所直接往返醫療院所診療之應經途中發生事故而致之傷害。
（十八）於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必須於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害。
二、依據同準則規定，下列情況不得視為職業傷害：
（一）非日常生活所必需之私人行為。
（二）未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。
（三）受吊扣期間、吊銷或註銷駕駛執照處分駕車。
（四）行經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。
（五）闖越鐵路平交道。
（六）酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥、麻醉藥品及其他相關類似之管制藥品駕駛車輛。
（七）未依規定使用高速公路、快速公路或設站管制道路之路肩。
（八）駕駛車輛在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。
（九）駕駛車輛不按遵行之方向行駛或不依規定駛入來車道。
一、按「勞動契約上之『留職停薪』，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。」、「所謂留職停薪乃勞雇合意保留雇主及受僱人之關係，於該期間勞工得不提供勞務，雇主亦免除支付薪資之義務」最高法院109年度台上字第1753號、臺灣高等法院109年度勞上易字第118號判決要旨可參。
二、留職停薪可分為法定及意定（勞資雙方合意）：
（一）法定部分：
1、服兵役（兵役法第44條第1項第1款）
2、育嬰留停（性別工作平等法第16條第1項）
3、職業災害未認定前，普通傷病假用罄（職業災害勞工保護法第29條）
4、勞工普通傷病假超過勞工請假規則規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪（勞工請假規則第5條）
（二）意定部分則依據實務見解，本於勞雇間勞動契約之契約自由原則，倘留職停薪事由經勞資雙方合意，法律自無不許之理。
二、留職停薪可分為法定及意定（勞資雙方合意）：
（一）法定部分：
1、服兵役（兵役法第44條第1項第1款）
2、育嬰留停（性別工作平等法第16條第1項）
3、職業災害未認定前，普通傷病假用罄（職業災害勞工保護法第29條）
4、勞工普通傷病假超過勞工請假規則規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪（勞工請假規則第5條）
（二）意定部分則依據實務見解，本於勞雇間勞動契約之契約自由原則，倘留職停薪事由經勞資雙方合意，法律自無不許之理。
一、按「按關於『職業災害』之認定，參酌勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4條第1項規定：『被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所，或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。』，以及同準則第18條之規定：『被保險人於第4條、第9條、第10條、第16條及第17條之規定而有下列情事之一者，不得視為職業傷害：一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。五、闖越鐵路平交道。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道。』，可知職業災害，不以勞工於執行業務時所生災害為限，如勞工往返工作職場途中發生事故，並無除外條款所規定之情形時，應屬職業災害。」臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第2號判決要旨可參。
二、由上開實務見解可知，依據勞工職業災害保險職業傷病審查準則（原勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則）第4條第1項之規定，勞工因由日常居、住處所或就業場所出發，至公畢返回日常居、住處所或就業場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害，原則上應視為職業災害。惟如有同準則第17條（原第18條）各款之私人或違規行為，因危險發生之原因已非雇主可控制或可合理預期，且與執行職務間難認有相當因果關係，自不得視為職業災害。
三、依據勞工職業災害保險職業傷病審查準則第17條規定，下列情況不得視為職業傷害：
（一）非日常生活所必需之私人行為。
（二）未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。
（三）受吊扣期間、吊銷或註銷駕駛執照處分駕車。
（四）行經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。
（五）闖越鐵路平交道。
（六）酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥、麻醉藥品及其他相關類似之管制藥品駕駛車輛。
（七）未依規定使用高速公路、快速公路或設站管制道路之路肩。
（八）駕駛車輛在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。
（九）駕駛車輛不按遵行之方向行駛或不依規定駛入來車道。
二、由上開實務見解可知，依據勞工職業災害保險職業傷病審查準則（原勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則）第4條第1項之規定，勞工因由日常居、住處所或就業場所出發，至公畢返回日常居、住處所或就業場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害，原則上應視為職業災害。惟如有同準則第17條（原第18條）各款之私人或違規行為，因危險發生之原因已非雇主可控制或可合理預期，且與執行職務間難認有相當因果關係，自不得視為職業災害。
三、依據勞工職業災害保險職業傷病審查準則第17條規定，下列情況不得視為職業傷害：
（一）非日常生活所必需之私人行為。
（二）未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。
（三）受吊扣期間、吊銷或註銷駕駛執照處分駕車。
（四）行經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。
（五）闖越鐵路平交道。
（六）酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥、麻醉藥品及其他相關類似之管制藥品駕駛車輛。
（七）未依規定使用高速公路、快速公路或設站管制道路之路肩。
（八）駕駛車輛在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。
（九）駕駛車輛不按遵行之方向行駛或不依規定駛入來車道。
一、「按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。」最高法院109年度台上字第2206號判決參照。
二、因此，所謂最後手段性，係在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後（例如：加強教育訓練、調職、處分），仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，方符合最後手段性原則。
二、因此，所謂最後手段性，係在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後（例如：加強教育訓練、調職、處分），仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，方符合最後手段性原則。
一、依據勞動基準法第9之1條規定，雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，應符合下列所有規定，否則其約定無效：
（一）雇主有應受保護之正當營業利益。
（二）勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
二、依照同條規定，離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
三、另依據勞動基準法施行細則規定：
（一）競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
（二）競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
（三）競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
（四）每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十，且補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需、與其遵守規定所受損失相當。
（一）雇主有應受保護之正當營業利益。
（二）勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
二、依照同條規定，離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
三、另依據勞動基準法施行細則規定：
（一）競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
（二）競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
（三）競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
（四）每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十，且補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需、與其遵守規定所受損失相當。
ㄧ、依照勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
（一）基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
（二）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
（三）調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
（四）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
（五）考量勞工及其家庭之生活利益。
二、其中所謂「過遠」及「必要之協助」之定義及認定，目前法無明文，主因個別勞工之居住地點、交通環境等因素各不相同，實務上，大多以勞工是否有因工作地點變更，需增加相當之通勤時間、距離及支付相應通勤費用等情形，而雇主是否有因該情形而發給勞工相關通勤補貼、住宿費用或安排交通車等方式提供協助，予以綜合判斷。
三、倘若雇主對勞工之職務調動符合上開原則，勞工即應有配合之義務，倘若不符合上開原則之違法調動，勞工可拒絕調動並於原職務工作，雇主不得以拒絕調動為由資遣之，然勞工可依勞基法第 14 條第1項第 6 款終止勞動契約並請求資遣費。
（一）基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
（二）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
（三）調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
（四）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
（五）考量勞工及其家庭之生活利益。
二、其中所謂「過遠」及「必要之協助」之定義及認定，目前法無明文，主因個別勞工之居住地點、交通環境等因素各不相同，實務上，大多以勞工是否有因工作地點變更，需增加相當之通勤時間、距離及支付相應通勤費用等情形，而雇主是否有因該情形而發給勞工相關通勤補貼、住宿費用或安排交通車等方式提供協助，予以綜合判斷。
三、倘若雇主對勞工之職務調動符合上開原則，勞工即應有配合之義務，倘若不符合上開原則之違法調動，勞工可拒絕調動並於原職務工作，雇主不得以拒絕調動為由資遣之，然勞工可依勞基法第 14 條第1項第 6 款終止勞動契約並請求資遣費。
一、新制、舊制的分隔
首先，資遣費分為舊制和新制兩種算法，94年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費之給與，依勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）之工作年資，分別計算。
二、我應該適用新制還是舊制?
94年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」者
→適用舊制
94年7月1日以後「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者。
→適用新制
三、資遣費如何計算?
知道自己適用新制還是舊制以後，接下來就可以依工作年資推算自己的資遣費囉!
舊制：依勞動基準法第17條第1項規定
『 每滿1年發給1個月平均工資之資遣費
未滿1年的月數，以比例計給之(以月為單位)
未滿一個月者以一個月計 』
舉例：
小明在公司的年資總共4年5個月又20天，資遣費如何計算?
因為20天的部分以1個月計，年資總共是4年6個月，
因此小明可以領取4.5個月的平均工資。
新制：依勞工退休金條例第12條第1項規定
『 每滿1年發給0.5個月之平均工資之資遣費
未滿1年者，以比例計給之(天數要按比例計算)
最高以發給6個月平均工資為限。 』
舉例：
小明在公司的年資總共4年5個月又6天，資遣費如何計算?
一個月以30天計算，一年有12個月
5個月又6天依比例計算 (5+6/30)/12=26/60年，
因此新制總年資為5+ 26/60 = 326/60年
資遣費計算為326/60年 × 1/2 × 月平均工資
四、 幫忙計算資遣費的好幫手!
如果還是覺得資遣費的計算很複雜，這裡提供 "政府的資遣費計算小工具" ，只要輸入相關資料就可以估算資遣費啦!
資遣費牽涉眾多問題，包括甚麼情況可以領取資遣費?平均工資如何計算?等等眉眉角角都需要注意，一不小心就可能導致金額有很大的落差。
不論您是勞工還是雇主，在遇到勞資糾紛時都可以先諮詢律師，讓律師為您做全盤分析，在協商時讓您掌握談判籌碼，訴訟時維護您的權益!
首先，資遣費分為舊制和新制兩種算法，94年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費之給與，依勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）之工作年資，分別計算。
二、我應該適用新制還是舊制?
94年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」者
→適用舊制
94年7月1日以後「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者。
→適用新制
三、資遣費如何計算?
知道自己適用新制還是舊制以後，接下來就可以依工作年資推算自己的資遣費囉!
舊制：依勞動基準法第17條第1項規定
『 每滿1年發給1個月平均工資之資遣費
未滿1年的月數，以比例計給之(以月為單位)
未滿一個月者以一個月計 』
舉例：
小明在公司的年資總共4年5個月又20天，資遣費如何計算?
因為20天的部分以1個月計，年資總共是4年6個月，
因此小明可以領取4.5個月的平均工資。
新制：依勞工退休金條例第12條第1項規定
『 每滿1年發給0.5個月之平均工資之資遣費
未滿1年者，以比例計給之(天數要按比例計算)
最高以發給6個月平均工資為限。 』
舉例：
小明在公司的年資總共4年5個月又6天，資遣費如何計算?
一個月以30天計算，一年有12個月
5個月又6天依比例計算 (5+6/30)/12=26/60年，
因此新制總年資為5+ 26/60 = 326/60年
資遣費計算為326/60年 × 1/2 × 月平均工資
四、 幫忙計算資遣費的好幫手!
如果還是覺得資遣費的計算很複雜，這裡提供 "政府的資遣費計算小工具" ，只要輸入相關資料就可以估算資遣費啦!
資遣費牽涉眾多問題，包括甚麼情況可以領取資遣費?平均工資如何計算?等等眉眉角角都需要注意，一不小心就可能導致金額有很大的落差。
不論您是勞工還是雇主，在遇到勞資糾紛時都可以先諮詢律師，讓律師為您做全盤分析，在協商時讓您掌握談判籌碼，訴訟時維護您的權益!
一、依據勞動事件法第2條規定，勞動事件法適用於以下在法院進行調解、訴訟、保全等程序之勞動事件：
（一）勞資雙方基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生的民事上權利義務爭議。例如勞工主張遭雇主非法解雇而請求確認僱傭關係存在、勞工請求雇主給付積欠之工資、加班費、退休金、資遣費、不休假獎金、職災補償等。
（二）建教生與建教合作機構雙方基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務爭議。例如建教合作機構終止與建教生之間的訓練契約後所生爭議，或建教合作機構苛扣建教生領取之費用等。
（三）因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生的侵權行為爭議。例如求職者或勞工因雇主之差別待遇或就業歧視造成之損害、勞工因遭遇職業災害而得請求損害賠償、雇主因勞工違反競業禁止約定而對第三人之賠償請求等情形。
二、另依照勞動事件法第2條第2項規定，與前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴，是倘若相牽連之民事事件證據資料可互為利用，且又不屬於依法應由其他法院專屬管轄者，亦可與勞動事件合併審理。
資料來源: https://www.judicial.gov.tw/tw/lp-1654-1-xCat-17-1-20.html
（一）勞資雙方基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生的民事上權利義務爭議。例如勞工主張遭雇主非法解雇而請求確認僱傭關係存在、勞工請求雇主給付積欠之工資、加班費、退休金、資遣費、不休假獎金、職災補償等。
（二）建教生與建教合作機構雙方基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務爭議。例如建教合作機構終止與建教生之間的訓練契約後所生爭議，或建教合作機構苛扣建教生領取之費用等。
（三）因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生的侵權行為爭議。例如求職者或勞工因雇主之差別待遇或就業歧視造成之損害、勞工因遭遇職業災害而得請求損害賠償、雇主因勞工違反競業禁止約定而對第三人之賠償請求等情形。
二、另依照勞動事件法第2條第2項規定，與前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴，是倘若相牽連之民事事件證據資料可互為利用，且又不屬於依法應由其他法院專屬管轄者，亦可與勞動事件合併審理。
資料來源: https://www.judicial.gov.tw/tw/lp-1654-1-xCat-17-1-20.html